副業・兼業人材を活用するための4つの視点

はじめに

近年、働き方改革やリモートワークの普及により、副業・兼業人材を採用、活用する企業が増えています。かつては本業への支障が懸念されていた副業も、いまでは新しいスキルや視点を取り入れる手段として注目されています。

特に中小企業にとって、副業・兼業人材の登用は、限られたリソースを補い、外部の専門性を柔軟に取り込む有効な選択肢です。

本稿では、副業・兼業人材を活かすための採用戦略を4つの視点から解説します。

副業・兼業人材が注目される背景

まずは、複数の仕事やスキルを掛け合わせて働く人材が増えている社会的な背景を整理します。
次のような動きは単なる働き方のトレンドではなく、構造的な変化によって支えられています。

● 働き方の多様化と価値観の変化
　【背景】
　一社に縛られず、複数のキャリアを築くという志向が若手から中堅層まで広がっているため
● 専門人材の不足と即戦力ニーズ
　【背景】
　DX・人事・広報など特定領域の専門人材が不足し、外部の力を一時的に活用する動きが増加しているため
● 企業のオープン化と連携意識の高まり
　【背景】
　他社・他業界との協業が進み、境界を越えた人材流動が自然になってきているため

副業・兼業人材は雇用の代替ではなく、経営資源の拡張として捉えることが重要です。

採用戦略としての副業・兼業人材の位置づけ

企業が外部の専門人材を採用に取り入れる際は、正社員採用とは異なる戦略設計が求められます。
ここでのポイントは、どの領域を担ってもらうのかを明確にすることです。
以下を参考にしながら、ぜひ考えてみてください。

● 戦略的ポジション設定
　【ポイント】
　既存社員が手を付けられない専門領域や新規事業の推進など、限定的・戦略的な役割を定義する
● 成果ベースでの契約設計
　【ポイント】
　雇用ではなく、業務委託やプロジェクト単位で成果を明確化し、短期間でも価値を発揮できる仕組みを整える
● 社内外の協働体制づくり
　【ポイント】
　社内メンバーとの情報共有や定期ミーティングを設け、関係性を外注ではなく、チームの一員として設計する

副業・兼業人材の採用は、即戦力を一時的に借りるのではなく、知見を共有し合う関係づくりへと変化しているのです。

成功企業に共通する活用の3ステップ

このように社外人材の活用で成果を上げている企業には、共通のプロセスがあります。
それは、単発的な登用ではなく、次のように継続的な仕組みとして運用されている点が特徴です。

● 目的の明確化：
　【ポイント】
　 なぜ副業・兼業人材を活用するのかを定義し、採用前に社内で共有する
● 受け入れ体制の整備：
　【ポイント】
担当部署・メンター・報連相の流れを明確にし、社内での孤立を防ぐ
● 評価とフィードバックの仕組み化：
　【ポイント】
成果を数値と行動で可視化し、継続・拡大の判断を行う

これらを一連の流れとして運用することで、副業・兼業人材が組織の外部戦力から共創パートナーへと進化します。